Локдаун как проверка сотрудника

сотрудник раскрывается когда объявляют внезапные выходные

Сейчас объявили локдаун, нерабочие дню, всю шелуху. И кто-то воспринимает это как “ура, сгоняю шашлыки побухать, а то не мог придумать, как с работы свинтить”, а кто-то “блин, так у нас же работы по проекту в самом разгаре, надо придумать, как не потерять темп”.

Нет, я не говорю, что человек должен всегда работать и не отдыхать. Отдых – очень важная, даже обязательная составляющая эффективной работы. Но отдых должен быть вознаграждением за труды и старания, поощрением за результаты. А не способом отмазаться от ответственности, оправдать безделье, сдвинуть ранее сдвинутые сроки и т.д.

Сейчас это уже не тренд (по крайней мере, я давно не видел), но раньше часто можно было встретить радостные картинки под общем названием “thanks, god, it’s friday”. Для меня, сотрудник, кто постит такое – первый кандидат на вылет.

Не сажай на плечи чужих обезьян

Иногда так сложно, но так важно: «не сажать себе на шею чужих обезьян»!

Это фраза из книг по менеджменту, которая описывает ситуацию когда подчиненные ловко перекладывают ответственность со своих плеч на плечи руководителя, а потому еще и «заставляют» его отчитываться перед ними.

Как это происходит? Сотрудник приходит с «у нас есть такая-то проблема», а руководитель парирует «я подумаю, что можно сделать». Готово! Сотрудник снял с себя ответственность, а руководитель повесил на себе еще одну не свою задачу.

А что будет дальше? Дальше сотрудник придет с вопросом «решили что-то по этой проблеме», а перегруженный руководитель скажет «сейчас не до этого, давай в понедельник вернемся к проблеме». Готово! Теперь руководитель отчитывается перед сотрудником о выполнении мозговой деятельности по проблеме сотрудника и даже ограничивает себя временными рамками.

Совершенно идиотская ситуация: сотрудник слился, руководитель зарылся, проблема не решена. Руководитель может и должен помогать советом, идеями, но всегда оставлять выбор решения за сотрудником, потому что именно он, сотрудник, потом будет отвечать за это реализацию этого решения.

Мотивация важнее квалификации

Мотивация важнее квалификации. Но при этом есть «предел компетенции» – для некоторых задач при отсутствие достаточных компетенций мотивация не решает.

Множество раз я наблюдал, как люди, обладающие великолепными знаниями в предметной области, не могут сделать «что-то бОльшее» в силу недостаточной мотивации.

А иной раз смотрю на эту ситуации и задаюсь вопросом, почему я, заметно уступая некоторым знакомым в квалификации, делаю значительно более интересные результаты?

А еще чаще, как менее квалифицированные в отдельных предметных областях люди добиваются куда большего, чем я. Вот тут совершенно точно понимаю, что мне где-то не хватило мотивации, решительности, да хрен знает чего ещё, но точно не квалификации.

Вот и от других хочется видеть не только квалификацию. Даже не столько квалификацию, как желание сделать и не сдаться, порвать и не порваться!

Невозвратные человеческие издержки

Невозвратные издержки не должны влиять на принятие решения. Мы все это знаем, читали или слышали. Но ровно до того момента, как сами необходимо принять подобное решение. Мы думаем “я так сюда вложился, что бросить уже не могу”.

Я писал об этом применительно к проектам, которые жалко закрывать. Но ведь проектами все не ограничивается, людей тоже жалко ведь? Роберт Саттон в книге “не работайте с мудаками” уделяет этому довольно много внимания. В частности, о том, как же быть с сотрудниками, которые вымораживают своих коллег, создают склоки в коллективе, портят жизнь другим, но при этом несут в компанию деньги.

“Большинству компаний тяжело противостоять соблазну нанять мерзавцев, скорее всего способных принести им большие деньги. Еще сложнее руководителям заставить себя выгнать зловредных козлов, уже приносящих большие деньги.”

Конечно, проще и быстрее выгнать человека, который не только бесит коллектив, но и сам пользы мало приносит. Но вот “полезные” негодяи – это совсем иная боль, бороться с которой значительно сложнее, но и не менее важно.

Брайан Трейси: Делегирование и управление

Небольшая полезная книга о том, как делегировать задачи, управлять компанией и отделом, да и своей собственной работой. А также о том, как не допустить основных ошибок в этом процессе.

Искусство управления – это достижение результатов силами других людей.

Делегирование – ключевой навык, без которого невозможно эффективное управление не только людьми, но и своей собственной жизнью.

Книга начинается с мифов, но я почти уверен, что вы их и сами не хуже автора знаете. Больше того, не ошибусь, если каждый из нас их не только знает, но и может с потрясающей убедительностью доказывать их состоятельность и абсолютную реальность. Да-да, вы не делегируете, потому что у вас действительно «нет времени» на эту фигню, «сотрудники некомпетентны» и лишь «ты можешь сделать все как надо”.

Итак, план прост, но эффективен:

  1. четко формулируйте, что нужно
  2. определить область ключевых результатов: ясную, конкретную, измеряемую
  3. расставьте приоритеты
  4. установите стандарты качества: оглашайте цифры, сравнивайте результаты и стремитесь к максимальному качеству

Один из способов проверить, насколько вы хороший руководитель, задайте себе вопрос:

Как долго я могу отсутствовать, прежде чем в офисе воцарится хаос?

Три качества эффективного руководителя:

  1. внимательность
  2. ясность
  3. свобода

Как сказал Конфуций:

Когда работа закончена, при хорошем руководителе люди говорят: «Мы сделали это сами»

И еще одна крайне важная мысль, которую хочу озвучить в конце обзора: избегайте обратного делегирования!

Читайте книгу «Делегирование и управление» и да прибудет с вами сила!